记者在采访中了解到,现在,有的企业采用5天工作制,每天工作8小时,这样做的依据是《国务院关于职工上班时间的规定》,规定中明确:“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”

  有的企业采用6天工作制,每天不超过8小时,每周不超过44小时。这样做也有依据,劳动法规定:“国家实行劳动者每日上班时间不超过八小时、平均每周上班时间不超过四十四小时的工时制度。”

  对于“六天工作制”与“五天工作制”并存这一现状,中国劳动关系学院法学院副院长沈建峰和记者说,一般来说,我国实行周六、日双休日制度。但是从现行法的规定来看,对企业来说,法律并没明确必须是双休,而且法律并没明确必须在周六、周日休。这种制度安排之下,不排除劳动者每周工作6天,但工时总数不超过40小时的情况。

  九三学社中央法律委员会副主任、北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平向记者表示,对于当前实行6天工时制的行业与企业,一部分劳动者确实不能享受到双休日的待遇,这是一个客观事实。但只要企业的工时制度符合国家规定,切实保障了劳动者每周工作时长不超过40小时,这种管理制度毫无疑问是合法有效的。

  “但是,这显然给劳动者带来一定负担和不便,特别是不符合我国已形成的双休日观念。此外,在没明确工时记录制度的前提下,一周6天工作制存在着变相加班、侵害劳动者加班权益的可能。”沈建峰说。

  黄乐平介绍说,新中国成立初期,我国将干部职员的上班时间限定在每天8小时至10小时,但没涉及每周工作多少天,实际上每周只休息一天。1952年年底,当时的重工业部制定的相关规定确立了每天8小时工作制,还确定了有毒有害工种每天工作6小时。这一做法随后被纷纷效仿。

  每天工作8小时,每周工作6天,这一工时制度一直延续到1994年劳动法颁布(劳动法于1995年1月1日起实施)。

  随后颁布的《国务院关于职工上班时间的规定》宣布,从1994年3月1日始,各地开始实施每周44小时工作制。1995年3月,国务院对该规定做修改,要求从1995年5月1日起实施每周40小时工作制并延续至今。

  中国社科院法学研究所副研究员王天玉和记者说,现行工时制度体系成型于上世纪90年代中期,至今已运行20多年且不进行系统性修订,已经难以有效适应社会持续健康发展的需要。

  例如,上班时间虽然是劳动基准中的基础性概念,但是现行规范性文件都没有关于上班时间的定义,造成实践中劳资双方乃至仲裁机构及法院对某一时间段是否属于上班时间的认识不清。

  再比如,针对企业的标准工时应如何设置,是应当继续沿用《国务院关于职工上班时间的规定》确定的每日8小时、每周40小时基准,还是遵从劳动法规定的每日8小时、每周44小时的基准。

  王天玉认为,鉴于现行劳动基准规范体系散乱且逻辑关系不清,完善劳动基准法制的第一步应当是梳理及整合现有规范,在此基础上逐项予以细化完善。劳动法过于简略笼统,因此可将《国务院关于职工上班时间的规定》及各劳动部门规章中关于劳动关系工时调整的部分吸纳进劳动法,以充实标准工时、特殊工时适合使用的范围及方式的法律规定不足。

  王天玉建议,上班时间定义的意义在于划分劳动者受支配的上班时间与私人自主的休息时间,既应当保障加班时间的测算,又防止企业对劳动者休息时间的侵蚀。因此,劳动法应当对上班时间予以法律界定,给予司法“构成要件”式的裁判指引。

  对于双休日制度,黄乐平认为,对于确实有意愿要求享受双休日的职工与确实有需要实施每周六天工作制的企业而言,需要发挥市场机制的作用,通过提高用工的灵活性、增强工时制度的弹性来解决。

  “不宜通过实施一刀切的办法强制推行标准工时制,也就是推行双休日工作制度。”黄乐平认为,因为在有些职工希望实行每周双休日的工时制的同时,也有些职工愿意选择每周六天工作制,“关键是要尊重用工双方的需求”。

  沈建峰也认为,从法律强制的角度来看,没有必要强制在周六日双休。“在周六日双休的问题上,与其通过国家来管控,不如让市场来选择”。

  “法律需要完善的是,保障劳动者入职前了解企业实行的工时安排,通过劳动合同或企业规则等明确下来,不能任由企业单方自主决定；解决通过6天工作制产生的变相加班却不支付加班费问题,也即工时的精准计算问题。”沈建峰说,法律的强制只是底线,合理的工时安排问题可能还有赖于集体合同来实现。

  “谚语有言,时间不是依其长度,而是依其深度来测量。藉此,上班时间既是劳动者职业生涯深度的表征,更是其家庭生活、社会生活,乃至生命状态的映像。工时虽是劳动关系的一个基点,却是无数奔忙个体幸福的起点,理应得到劳动基准法制的坚实支撑。”王天玉说。（记者陈磊）